Pendant longtemps, la ligne « rémunération selon profil » a été la norme dans les offres d’emploi françaises. Elle laissait au recruteur toute la marge de négociation et au candidat le soin de deviner. Cette pratique recule déjà sous la pression des plateformes et des candidats, et une directive européenne adoptée en 2023 doit lui porter un coup plus net.
Ce que prévoit la directive de 2023
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, par la transparence. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit national. Plusieurs de ses mesures touchent directement le recrutement.
Le candidat doit recevoir une information sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et neutres, soit dans l’offre d’emploi, soit avant l’entretien. L’employeur ne peut plus lui demander combien il gagnait dans ses emplois précédents. Une fois en poste, le salarié peut demander des informations sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur.
Pour les entreprises de taille importante, la directive ajoute des obligations de rapport sur l’écart de rémunération, avec un calendrier progressif selon l’effectif. Un écart d’au moins 5 % non justifié par des critères objectifs dans une catégorie de travailleurs doit déclencher une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Pourquoi la France part avec une longueur d’avance, mais pas sur tout
Les entreprises françaises d’au moins 50 salariés connaissent déjà l’index de l’égalité professionnelle, qu’elles doivent calculer et publier chaque année. Cet outil a habitué les directions des ressources humaines à mesurer des écarts et à les rendre publics.
Mais l’index raisonne en indicateurs agrégés et en points, alors que la directive met l’accent sur l’information individuelle et sur la justification des écarts poste par poste. La logique change : il ne suffira plus d’afficher une note correcte, il faudra pouvoir expliquer à une personne précise pourquoi elle est payée ce qu’elle est payée.
Ce que la tendance change pour les candidats
Pour un candidat, la fin de la question « quel était votre salaire précédent ? » est le changement le plus concret. Cette question enfermait les personnes sous-payées dans leur niveau de départ, et les femmes en ont été les premières victimes. Une négociation fondée sur la fourchette du poste, et non sur l’historique, redonne du poids à la valeur du travail proposé.
Encore faut-il savoir lire une fourchette. Une annonce affiche presque toujours un montant brut annuel, alors que le candidat raisonne en net mensuel. Entre les deux, il y a les cotisations, le nombre de mois de versement, les primes éventuelles et parfois le statut cadre ou non cadre. Avant un entretien, passer la fourchette dans un simulateur de salaire brut et net permet d’arriver avec un chiffre que l’on comprend, plutôt qu’avec une impression.
Prenons une annonce qui affiche de 36 000 à 40 000 euros bruts annuels. Versés sur douze mois, cela fait de 3 000 à 3 333 euros bruts par mois. Si l’entreprise verse un treizième mois, le mensuel tombe à environ 2 770 à 3 080 euros, pour le même total annuel. Le candidat qui compare cette offre à son salaire actuel exprimé en net mensuel doit faire ces conversions dans le bon ordre, faute de quoi il surestimera ou sous-estimera l’écart de plusieurs centaines d’euros.
Ce que les employeurs ont intérêt à préparer dès maintenant
Afficher une fourchette oblige à en avoir une. Dans beaucoup de PME, les salaires d’embauche se sont fixés au cas par cas, au gré des négociations et des urgences. Le jour où un salarié demandera la moyenne de sa catégorie, ces décisions ponctuelles devront tenir debout.
Le travail le plus utile consiste à classer les postes par niveau de responsabilité, de compétences et d’effort, puis à vérifier que les écarts constatés à l’intérieur de chaque niveau s’expliquent par autre chose que l’habileté à négocier. C’est moins spectaculaire qu’une politique de rémunération affichée sur le site carrière, mais c’est ce qui évitera les mauvaises surprises.
Il faut aussi former les managers qui recrutent. Beaucoup ont pris l’habitude de demander le salaire actuel pour « situer » un candidat. Cette question devra disparaître des grilles d’entretien, et avec elle le réflexe de proposer « un peu plus que ce qu’il gagne aujourd’hui ». Le point de départ devient la valeur du poste, ce qui suppose que le manager la connaisse et sache l’expliquer.
Pour un recruteur, un geste simple peut commencer demain : relire les cinq dernières annonces publiées et se demander, pour chacune, quelle fourchette on serait capable de défendre devant un candidat et devant un salarié déjà en poste.